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培訓對象：

HR管理者、企業中高層、法務人員、工會干部

廣州人力資源培訓-廣州勞動用工風險防范培訓

課程背景：

2008年至今，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》《職業病防治法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《勞務派遣暫行規定》《新勞動爭議司法解釋（一）》等法律法規、司法解釋的陸續出臺或修正，全國各地的勞動爭議案件此起披伏，持續穩中有漲；當中大部分的案件均以用人單位敗訴告終。可以說，用人單位的勞動用工法律風險無處不在，“傳統、粗放、隨便”的人力資源管理模式正接受著法律的挑戰和考驗！廣大用人單位很有必要盡快了解相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率！

廣州人力資源培訓-廣州勞動用工風險防范培訓

課程收益:

1、了解勞動用工過程的法律風險

2、理解與勞動用工有關的政策法律法規

3、強化管理者的法律風險意識、證據保留意識

4、掌握有效預防和應對風險的實戰技能及方法工具

廣州人力資源培訓-廣州勞動用工風險防范培訓

課程大綱：

一、違紀違規問題員工處理

1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？

2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，用人單位該如何收集證據？

3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？

4、續簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？

5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?

6、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 

7、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？

8、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？

9、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？

10、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？

11、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

12、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

13、員工被拘留、判刑，勞動關系怎樣處理？

14、“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；用人單位內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？ 

廣州人力資源培訓-廣州勞動用工風險防范培訓

二、勞動合同解除與終止

1、解除與終止有什么區別？

2、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？

3、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？

4、員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？

5、員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？

6、員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？

7、解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？

8、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？

9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？

10、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？

11、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？

12、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？

13、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？

14、終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？

15、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？

廣州人力資源培訓-廣州勞動用工風險防范培訓

三、經濟補償與賠償金

1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？

2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？

3、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？

4、經濟補償計算的基數及標準如何確定？

5、解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？

6、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？

7、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？

8、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？

9、未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？

10、以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？

11、違法解除下是否存在代通知金？

違紀違規員工處理課程