久久久国产精品电影_成人性视频在线_狠狠干五月天_精品久久久久久_2018亚洲男人天堂_九九黄色

哈爾濱人力資源培訓班
課程背景
       隨著企業競爭發展環境日漸快速多變，如何充分發揮企業有限的人力，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住員工等是企業高速發展、轉型升級的第一要務！如何在企業人力資源政策制定時合理導入“選、育、用、留”機制使之保持自動自發、受控的運轉，是各企業人資部門的頭等大事和主要工作！而人力資源系統為現代企業必備的管理模塊之一，其產生的效益益發被企業所重視。同時，人資“七定”‘定崗、定編、定責、定級、定額、定薪、定績’為人力資源管理最基礎、最關鍵的組成部分和最直的企業資源優化源頭。正所謂：有動作無標準不可復制、有標準無機制不可持續，缺動作、少標準、失機制不成系統。為此，我們應在持續改善企業關鍵業務流程的同時，從全運營系統層面出發，做好人力資源管理工作，完善人力資源保障和優化機制，才能從戰略到執行得到真正的疏通、保證企業可持續發展。講師在本課程中深入探討企業在“人力資源管理優化”的現實案例（管理咨詢項目），真正讓企業學來即用，用之即有效的管理方法，精彩內容期待與您分享！概念先進、強化意識：全面引進管理概念，強化管理意識和理念；案例分析、吸取經驗：結合講師自身執行的咨詢管理案例，分析并討論，問答結合；結合實際、模擬練習：結合培訓前的訪談調研，現場討論分析，為企業現存問題提出改進；講練結合、生動深刻：模擬練習分析，游戲分析，互動結合，無領導小組討論。破冰：人員分組，設計課程學習目標，了解學員所在企業人力資源中“定崗?定編?定責?定級?定額?定薪?定績”的“七定”難點、瓶頸，帶著問題參與學習。
第一章  導論—人力資源與管理基礎
  一、 管理現狀怪圈
  二、 優秀企業的表現（外在表現，內在透析，怎么做到的？）
  三、 企業效益的三大來源及企業的三大流（信息流、物資流、工藝流）
  四、 企業構成的4大基本要素詮釋及關系（人、財、物、信息）
  五、 控制力、執行力、凝聚力形成
  六、 企業文化的組成部分）

第二章  人力資源與企業管理
  一、理解人力資源管理
  二、人力資源管理的歷史發展
  三、經驗管理(雇傭勞動管理) 
  四、科學管理(勞動人事管理，強調以“物”為中心管理理念)
  五、行為及現代管理(人力資源管理，強調以“人”為中心管理理念)
  六、人力資源管理在企業管理中的作用
  七、企業人力資源規劃（關鍵業績如何形成，人力資源架構平臺）
  八、人力資源管理三支柱與各模塊
第三章  定崗—組織架構與崗位設置
一、組織架構的設置
  1.組織架構的設置原則
  2.組織結構設置的程序
  3.組織架構類型及適用范圍
  1)直線制組織架構的特點及適用企業
  2)直線職能制組織架構特點及適用企業
  3)矩陣制組織架構特點及適用企業
  4)事業部制組織架構特點及適用企業
討論：運用所學知識，優化并繪制本企業的組織機構
二、組織設計和崗位設計的關系
  1、崗位設計的主要步驟
  2、組織分析法
  3、組織設計需考慮的主要問題
  4、三種不同的管理模式對比
  5、流程優化法
  6、標桿對照法
三、工作崗位的設置
  1.崗位的設置原則
  1)崗位工作的獨立性
  2)崗位最低數量
  2.崗位設置的方法
四、崗位設置表的編制
  1、案例：xxx公司的崗位設置表
  2、部門崗位設置表
  3、公司崗位設置匯總表
  4、崗位分類匯總表(高層)
  5、公司崗位分類匯總表(全部匯總)
學習結果輸出：結合本公司情況編制崗位設置表.
第四章  定編
  1、什么是定編？
  2、定編的原則
  3、定編的方法－勞動效率定編法 
  4、業務數據分析法
  5、本行業比例法
  6、預算控制法
  7、業務流程分析法
  8、案例演示與討論：定編操作示例
  9、定編流程
  10、員工人數設計涉及的主要方面
  11、員工總數設計的基本原則
  12、選擇人均經營利潤作為價值指標
  13、某集團貿易類人員數量設計方案比較
第五章  定責（定職）———崗位分析及撰寫崗位說明書
一、崗位分析
  1、什么是崗位分析
  2、崗位分析在人力資源管理中的作用
  3、崗位分析的信息內容
二、崗位分析的方法
  1、調查問卷法
  2、訪談法
  3、觀察法
案例分析: 某技術崗位的崗位分析
  4、工作日志法
案例分析:某員工工作日志
  5、以職責為導向的崗位分析
實操：人力專員崗位的職責分析
三、 編寫崗位說明書
  1、編寫要求
  2、編寫樣式崗位說明書(樣式)
  3、崗位說明書整理歸檔
( 案例分析：xx公司人力行政部經理的崗位說明書
( 分組討論：結合公司實際，選擇某一崗位采用調研及訪談法進行崗位分析，并撰寫該崗位的崗位說明書)
第六章 定額與定級
一、勞動定額
  1.勞動定額的形式
  2.勞動定額的制定要求
  3.制定勞動定額的原則
  4.制定勞動定額的方法
  1)經驗估工法
  2)類推比較法
  3)統計分析法
沙盤模擬：某集團公司某崗位的定額設計
二、定級
  1、崗位定級的方法
  1)按設計崗位定級
  2)按崗位負荷量定級
  3)按組織機構.職責范圍和業務分工定級
  2、基于內部均衡性的崗位測評
第七章 定薪與定績
一、 企業薪酬體系設計
  1、各級工資額度標準的設計
  2、設定薪酬等級體系的八個實用的步驟
  3、一個企業搞多少級工資好
  4、級差的計算公式
  5、級別最小值、中點值、最大值的設計辦法。分檔的辦法。
  6、級幅度的公式和規律，根據個體業績差異來設計
  7、兩級工資的重疊度的公式，如何設定，及其影響
現場模擬：借住市場工資數據來設計或比較（校驗、調整）現有工資曲線（各級中點連線）的方法。畫出企業薪資曲線與市場各分位曲線
二、市場薪資調查
  1、如何做市場薪資調查，怎么讀市場報告
  2、影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
  3、市場分位值是什么概念，如何使用到自己的體系中
  4、如何撰寫企業薪酬制度
三、個人（能力）薪酬核定
  1、如何相對量化地為崗位上的不同個人，設定其薪資檔位
  2、崗位的勝任力模型設計
四、  定薪
  1、如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
  2、招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
  3、調崗、晉升人員調薪
  4、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
  5、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
  6、提前支付等措施
五、 績效工資與年終獎
  1、績效工資比例的設定
  2、基于考核結果，計算績效工資的辦法
  3、從薪酬體系上避免部門經理為了爭取績效工資而拼命給下屬打高分
  4、年終獎如何既與企業業績掛鉤，又與個人表現掛鉤，實例講解
  5、年終獎設定的幾種有效的公式（從總體分給個人）
六、調薪
  1、晉升調薪、業績調薪、結構化調薪
  2、年度調薪兼顧業績和現有個人收入水平的辦法，以CR體現現有薪資水平
  3、實例演練：用調薪矩陣給全員設定調薪（按預算）
  4、調薪如何控制成本
七、寬帶薪酬
  1、技能工資（skill-based）的設計和優點缺點是什么
  2、寬幅薪資結構和傳統崗位薪資結構的質的區別和使用方法
案例：寬帶薪酬設計實例
八、年薪制與高管人員激勵
  1、高管人員的年薪制結構
  2、高管人員的年終大額獎金的設計與考核發放（實例）
九、 股權激勵
  1、股東股權獎勵方案（大股東轉讓）
  2、限制性股票方案
  3、實股激勵方案
  4、期權激勵方案
  5、分紅型虛擬股權方案
  6、在股權股票分配時的定人定量
十、薪酬管理與溝通
  1、部門經理應有的薪資管理權限
  2、如何做好薪酬保密
  3、資條等加強薪資溝通的手段如何優化、
  4、績效面談的機制
胡老師 人力資源實戰培訓專家、人力資源高級顧問
●國家級人力資源管理師
●企業流程管理專家
●浙江省“十佳HR經理人”
工商管理碩士、高級經濟師、高級人力資源管理師、國家注冊管理咨詢師、浙江省“十佳HR經理人”,浙江省優秀管理培訓師、杭州大學生就業創業指導專家，人力資源管理師、企業培訓師資深講師。
歷任大型國有企業辦公室主任、中國民營500強企業人力資源總監、人力資源公司總經理職務。對現代企業人力資源管理模式有系統的了解和豐富的實踐經驗積累；對集團管控模式有系統的研究，形成“三位一體”的集團管控模式，在實踐中取得較好成效。具有全面統籌規劃公司HR戰略和HR管理平臺運營的能力，對戰略HR、HR運營體系和人力資源的開發有深刻理解；具有戰略、策略化思維意識，在企業戰略、組織發展與組織診斷、HR運營系統方面具有豐富實戰經驗；具有豐富的HR理論與操作實踐經驗，對企業組織架構設計、HR戰略規劃與配置、員工職業生涯設計、薪酬福利設計、培訓與績效管理等方面有豐富經驗。

哈爾濱人力培訓對象：人力資源總監、人力資源經理、績效考核經理、績效考核主管以及其他學習者
  會務組根據各單位回傳報名回執表，于開班前一星期以傳真形式通知參加培訓人員具體報到
地點、乘車路線及相關注意事項等。
? 哈爾濱人力資源 培訓費用：
1、普通學員收費2200元/人（含學費、資料講義、學習文具、培訓期間午餐），報到后統一開具發票；如需安排住宿，會務組可統一安排，費用自理。