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西安績效考核與薪酬體系設計培訓班
學員對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)培訓班、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
費　　用：6000元/人 (包含：課程、講義、午餐、茶點等費用)
溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《績效考核暨KPI+BSC 實戰(zhàn)訓練營》
第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》
認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)　
備　　注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請?zhí)崆皽蕚浜谜撐牟㈦S理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專業(yè)領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。
3.課程結束后10日內(nèi)將證書快遞寄給學員；

課程背景： 
　　 現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標：
　　了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標，
　　解崗位測評的相關知識，科學進行崗位測評；
　　認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
　　學習考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設計方法，
　　重點學習KPI、并介紹平衡計分卡，
　　了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。

培訓內(nèi)容： 
績效考核暨KPI+BSC 實戰(zhàn)訓練營大綱（2天）：
推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；
以感覺為基礎判斷還是以事實為基礎判斷？
短期考核還是長期考核？
短期利益還是長期利益？
關鍵業(yè)績還是非關鍵業(yè)績？
績效管理如何與戰(zhàn)略接口？
KPI成績與獎金掛鉤的問題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么不愿意實現(xiàn)大大超額目標
為什么推行績效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響

第一部分 績效制度設計
一、績效制度設計的總體思路
1、目的是起點
2、其次考核結果應該如何運用，激勵效果如何
3、然后選擇考核的方式與方法
4、沒有公平制度推行不下去
二、績效制度設計——考核所采用的方法
1、行為還是業(yè)績
2、模糊感覺判斷法；
3、關鍵事件法
4、360°評估；
5、強制分布法；
要不要排名？
績效排名設幾檔才合理；
績效排名每個檔次設計什么比例才合理；
誰和誰排名幾個三種常見的方式的優(yōu)缺點設計；
部門人數(shù)很少怎么排名？
主管是否要和員工一起排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名？
經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？
排名是要激勵大多數(shù)，還是激勵一小部分人？
排名的程序
6、kpi與okr；
7、幾種方法之間的關系
三、績效管理的周期
1、短期考核與長期考核
2、短期與長期如何結合
3、長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
四、績效制度每個章節(jié)需要什么內(nèi)容
1、績效管理的總則
2、績效計劃
3、績效輔導
4、考核評價
5、績效改進

第二部分如何建立公司以業(yè)績?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績效合同
一、KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；　　
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問題　　
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
選擇kpi的維度
有效性
操作成本
區(qū)分度
二、平衡計分卡——公司整體指標的設計
1、什么是平衡計分卡；
2、企業(yè)操作平衡計分卡的誤區(qū)；
3、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
4、如何編制戰(zhàn)略地圖
5、戰(zhàn)略地圖編制需要注意的10個問題
6、平衡計算分卡落實的三種方式；
三．如何分解KPI
KPI如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？　　
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1、指標分解所需要解決的問題
團隊業(yè)績與個體業(yè)績之間的矛盾
2、分解指標的2種基本思想
按照驅(qū)動因素分解指標；
按照責任人分解指標；
3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標，上級指標與下級指標之間的關系
4、按照驅(qū)動因素分解的四種方法
按照指標的結構分解法；
OAM分解法；
貢獻路徑圖法；
流程關鍵控制點法；
四種方法的優(yōu)缺點；
企業(yè)如何結合自己的實際情況選擇分解的方法；
5、分解KPI指標的注意問題：
權利對指標分解的影響、
組織結構的影響、
職責劃分對指標分解的影響
硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
四．指標詞典的編制
指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
收入類指標需要注意的問題
成本指標考核需要注意的問題
費用類指標需要注意的問題
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
五、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務？
6、臨時任務多如何處理？
7、任務指標的定義模式；
8、不同領導對員工考核，把我制度不一樣要如何處理？
六．目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？
先定目標在修改，還是先不考核，先積累數(shù)據(jù)再考核？
3、原點法定目標？還是突破發(fā)定目標？
4、原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5、突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？
6、能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
7、資源配置對目標設定的影響；
8、淡季旺季，對目標設定的影響；
9、制定目標的程序
10、目標沖突的處理
七、KPI的計分方式
1、計分規(guī)則有哪些類別
比率法；
層差法；
說明法；
2、計分規(guī)則設計要素
要不要封頂？
難度不同怎么區(qū)分？
要不要倒扣分
不同計分規(guī)則設計的要素；
八．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權重的步驟與注意問題；

第三部分 推行績效管理的問題與對策
推行績效管理所遇到的問題與對策；
推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？
一、在公司推行績效需要解決的問題
1、推行者需要能夠邏輯自恰——自圓其說
2、經(jīng)理人的觀念問題
3、經(jīng)理人的技巧問題
目標指標設定的技巧
績效溝通的技巧
績效輔導的技巧
二、推行需要注意的問題
1、最高領導的支持
2、同事們的支持
3、快樂考核與痛苦考核
4、推行的時機選擇
內(nèi)部壓力與外部壓力
三、推行績效管理的策略
1、分層次推行與全員推行
2、局部試點與全員推行
3、與激勵掛鉤的比例問題

崗位分析與薪酬設計課程大綱（1天）：
引子
什么是薪酬；
人力資源價值鏈；
職位、人、市場、績效對薪酬的影響；
薪酬設計的框架
薪酬設計中的矛盾：
崗位與技能的矛盾
能力與業(yè)績的矛盾
內(nèi)部公平與外部公平的矛盾
團隊與個體的矛盾

一、崗位分析部分：
1、什么是崗位分析
什么是崗位分析；
崗位分析需要分析什么內(nèi)容；
職責
任職資格
編制
2、職責編制的方法
職責編制的方法；
分工需要考慮的問題；
縱向分工
橫向分工——專業(yè)化還是工作擴大化
如何編制崗位職責；
3、任職資格與晉升通道的設計
職位族劃分與晉升通道的設計；
崗位任職資格編制的方法；
4、如何確定編制的工具方法
業(yè)務數(shù)據(jù)分析法；
勞動效率定編法；
比例法；
預算控制法；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1、為什么要職位評估；
2、職位評估所使用的方法；
3、常見的職位評估的工具介紹；
4、如何設計或者選擇職位評估模型；
5、職位評估的程序與注意問題；
6、職位評估案

三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1、什么是外部公平性；
2、如何進行薪酬調(diào)查；
如何自己做調(diào)查；
如何選擇薪酬調(diào)查公司；
3、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
4、如何確定薪酬水平；
5、中位值級差的計算；

四、薪酬結構的劃分；
1、什么是薪酬結構；
2、薪酬的幅度與重疊度的計算；
3、寬帶還是窄帶；
4、固定與變動比例的劃分需要考慮的問題
薪酬水平
行業(yè)特點
管理層次
歷史傳統(tǒng)；
職位序列；

五、薪酬與能力的關系
1、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
2、什么情況下需要與能力掛鉤；
3、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；
4、如何評估員工能力；
5、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?/span>


六、績效工資發(fā)放需要考慮的問題
1、按照分數(shù)發(fā)還是按照績效排名；
2、績效排名需要考慮的問題
排名的比例；
誰和誰排名？
按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；
輪流坐莊怎么辦？
排名的程序
3、如何將目標與獎金掛鉤的方式
聯(lián)合基數(shù)確定法；
賽馬法

七、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

八、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過濾外部因素的影響

九、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制？
2、項目類型工作獎金的設計；
3、生產(chǎn)部門獎金的設計；

十、發(fā)獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時機選擇要考慮的要點；
4、獎金的滯后性；

十一、薪酬管理
1、薪酬分析；
企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；
2、如何給員工設計加薪
按照業(yè)績考核成績加薪；
分數(shù)與排名對加薪的影響；
按照能力加薪；
按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；
按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；
3、薪酬預算與控制

培訓講師：蔡巍
國內(nèi)知名的人力資源管理實務專家，工商管理碩士，權威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法，從2000年開始從事咨詢行業(yè)，積累的豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，蔡老師上課所講述的案例，大多為自己親自實踐的企業(yè)，蔡老師于2005年進入培訓行業(yè)，開始將自己的實踐經(jīng)驗傳授給眾多企業(yè)，先后為汽車、家電、航空、電力、互聯(lián)網(wǎng)、金融等眾多行業(yè)提供咨詢與培訓服務。
在咨詢培訓之于，蔡老師拙作頗豐。2001年，在中華英才網(wǎng)績效管理bbs里面，首發(fā)了《兔子與獵狗——人力資源管理的目標是什么》，于2002年，出版了第一本著作《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、于2003年《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、2004年《KPI，“關鍵績效”指引成功》、2005年《BSC，“平衡計分”保證發(fā)展》，2006年出版了《人力資源部》，2007年出版了《如何發(fā)獎金》受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
蔡老師授課風格嚴禁務實，邏輯性強，上課從不講述與主題無關的廢話，注重實際操作。
培訓采用案例研討、情景模擬、視頻教學等多種方式將復雜的原理深入淺出的傳達給學員。
曾經(jīng)輔導與參加過蔡老師培訓的企業(yè)有：
百度、金信、伊利集團、浦東機場、青島機場、深圳機場、深圳航空公司、中國國際航空公司、首都機場、中國中鐵、大連港股份、神華集團天津煤碼頭、南方電網(wǎng)集團、廣東電網(wǎng)、山西電網(wǎng)、云南電網(wǎng)、貴州電網(wǎng)、國華徐電、國華寧電、萬家樂、老板電器、海信科龍、海信集團、創(chuàng)維、一汽集團總部、一汽馬自達、一汽轎車、一汽吉林汽車、一汽大眾、奧迪銷售事業(yè)部、一汽汽車研究院、奔騰汽車銷售公司、解放汽車、東風本田、奇瑞控股、奇瑞汽車、金龍客車、青島黃島城投公司、京基地產(chǎn)、蘭江地產(chǎn)、武漢高創(chuàng)集團、和訊科技、新農(nóng)化工、彩虹集團、好利來連鎖、新感覺連鎖、鵬開中國、青島海悅地產(chǎn)、廣州秀珀化工、振杰國際、仙琚制藥、華寧服飾、久泰化工、大富豪家具、廣西水電工程局。